Die zentrale Streitfrage betrifft die Umsetzung der EU-Richtlinien zur Lohngleichheit in Deutschland, wo die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen weiterhin erheblich sind. Trotz bestehender Gesetze bleibt die praktische Anwendung unzureichend.
Deutschland, als größte Volkswirtschaft Europas, weist einen der größten Gender-Pay-Gaps auf. Prognosen zeigen, dass Frauen im Jahr 2025 im Durchschnitt 16 Prozent weniger pro Stunde verdienen als ihre männlichen Kollegen. Berücksichtigt man, dass Frauen häufiger in Teilzeit oder in weniger gut bezahlten Berufen tätig sind, reduziert sich die Lücke auf etwa sechs Prozent. Dies geschieht trotz der Existenz eines Entgelttransparenzgesetzes.
EU-Richtlinie und nationale Umsetzung
Die neue EU-Richtlinie, die seit dem 7. Juni 2026 in Kraft ist, soll die Lohnlücke messbar verringern. Deutschland hat jedoch bislang keine Maßnahmen zur Umsetzung ergriffen. Das Bundesfamilienministerium plant, die nationalen Gesetze erst Anfang 2027 anzupassen. Theoretisch können Beschäftigte sich jedoch bereits jetzt auf die neuen Regelungen berufen.
Rechte der Beschäftigten ab sofort
Ab sofort haben alle Beschäftigten das Recht zu erfahren, was ihre Kolleginnen und Kollegen für gleiche oder gleichwertige Arbeit im Durchschnitt verdienen. Im Rahmen des Bewerbungsprozesses sind Unternehmen verpflichtet, das Gehalt für eine ausgeschriebene Position offenzulegen, während die Frage nach dem bisherigen Einkommen der Bewerber unzulässig ist.
Der Auskunftsanspruch gilt bisher nur für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Zudem mussten Gehaltsspannen bislang nicht offengelegt werden, und im Streitfall lag die Beweislast bei den Beschäftigten, die nachweisen mussten, dass eine Diskriminierung vorlag.
Zukünftige EU-Vorgaben
Die Verpflichtung für Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten, Berichte über die Gehälter vorzulegen, wird nicht sofort wirksam. Diese Unternehmen müssen künftig nachvollziehbar darlegen, warum bestimmte Gehälter auf objektiven Kriterien basieren. Angesichts der oft komplexen Entgeltstrukturen stellt dies eine Herausforderung dar.
Darüber hinaus müssen Unternehmen Lohnunterschiede von mehr als fünf Prozent bei vergleichbarer Tätigkeit anhand objektiver Kriterien rechtfertigen. Gelingt dies nicht, haben Betroffene Anspruch auf Schadensersatz. In Streitfällen liegt die Beweislast künftig beim Unternehmen, das nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Rechtsunsicherheit in Deutschland
Da die EU-Richtlinie bereits in Kraft ist, müssen deutsche Gerichte bestehende Gesetze in Rechtsstreitigkeiten im Sinne der Richtlinie auslegen, erklärt die Ökonomin Katharina Wrohlich, Leiterin des Bereichs Gender Economics am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung. Die unklare Rechtslage führt zu Unsicherheiten, die Wrohlich als problematisch bezeichnet.
Obwohl Beschäftigte sich theoretisch auf die Richtlinie berufen können, um mehr Transparenz zu fordern, fehlen den Unternehmen klare politische Signale und rechtliche Rahmenbedingungen für die Umsetzung. Dies führt zu einer Phase des Abwartens und juristischen Grauzonen. Eine vollständige Rechtssicherheit wird erst mit der geplanten nationalen Gesetzgebung Anfang 2027 erwartet.
Quellen: deutschlandfunk, BR
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